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El Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, reguló la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, entrando en vigor el 1 de enero de 2012. En dicho RD se considera relación laboral especial del servicio del hogar familiar la que conciertan el titular del mismo, como empleador y la empleada que, dependientemente y por cuenta de aquél, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar. Fue un salto importante, ya que hasta esa fecha, era la trabajadora la que debía pagar su cotización. Esta ley podía parecer que era el punto de partida para regular y equiparar el trabajo de las personas empleadas de hogar y cuidadores, pero no ha sido así. 

Si bien, en el primer año de regulación se consiguió que una buena parte del trabajo en el hogar se regularizase, en el año 2012 según datos de INE había 250 mil personas dadas de alta, esa cifra fue creciendo llegando a su cenit en el 2015 con 428.600 cotizantes.  A partir de esa fecha, poco a poco, la cifra va decreciendo. En el año 2019 eran 397.800 cotizantes en este régimen especial.

La misma Encuesta de Población activa nos dice que hay más de 630.000 personas dedicadas al empleo del hogar, casi un 4% de la población activa. Si comparamos esos datos con las cotizaciones, observamos que más de un 37 % de las trabajadoras no están de alta en la Seguridad Social y por tanto no cotizan nada. Estas cifras ya son para generar alarma, pero si además somos conscientes que es un sector altamente feminizado y con una presencia que ronda el 42 % de mujeres migrantes, se podrá valorar todavía más la necesidad de regulación que evite la explotación que hoy día se puede sufrir en el interior de algunas casas.

Pero la regulación tenía muchas deficiencias que deberían haberse ido solucionando en estos años en lugar de ir incrementando las mismas. Son trabajadoras que realizan sus funciones en situaciones complejas, prolongando su jornada laboral muchas horas, cambiando de domicilio para limpiar o cuidar de forma habitual. Si tienen una baja, deben presentar el certificado de cada uno de sus empleadores en la Seguridad Social para poder tener derecho al pago delegado a partir del noveno día de la baja. Y no es fácil obtener esos datos de personas que no son empresarios ni están acostumbrados a rellenar documentación, son empleadores por unas horas a la semana en la gran mayoría de los casos.

Uno de los grandes problemas es que este sistema no tiene cotización al desempleo, por lo que si la trabajadora pierde el mismo no tiene derecho a paro, salvo si en los 6 años anteriores cotizó al menos 360 días en el Régimen General. El no tener derecho a desempleo significa que tampoco cotiza durante ese periodo, lo que repercute negativamente en sus futuras pensiones.  

Este régimen especial también excluye la posibilidad de cotización real en función de los salarios, se hace con unos tramos, rebajando casi un 40% la pensión que le quedará a la trabajadora. Aunque se está obligado a realizar un contrato con cada uno de los empleadores, es habitual que no todas tengan reglado sus tiempos de trabajo. 

Pero sin duda, la gran mancha en la regulación es la facultad del empleador para dar por finalizada la relación laboral con un simple desistimiento y comunicación del mismo por escrito. Eso evita incluso la indemnización  por despido. Es decir, un empleador puede finalizar el contrato de su empleada si le comunica que está embarazada, o si tiene una baja, o si no acepta cualquier proposición fuera del ámbito laboral. Esta situación genera una sensación de inseguridad a las trabajadoras, especialmente a aquellas que necesitan el trabajo para poder mantener su permiso de residencia que las aboca prácticamente a situaciones de semiesclavitud. 

Vicente Alcaraz